Wie People Analytics hilft, die Mitarbeiterfluktuation vorherzusagen

Jeder Personalverantwortliche kennt das Problem: Mitarbeiterfluktuation kann sich erheblich auf die Unternehmenskultur und die Kosten auswirken. Wenn wertvolle Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, gehen nicht nur deren Erfahrung und Wissen verloren, sondern auch die Kosten für die Rekrutierung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter steigen. Doch es gibt wirksame Maßnahmen, um diesem Problem entgegenzuwirken.

People Analytics bietet HR-Teams eine Lösung zur Vorhersage und Analyse der Mitarbeiterfluktuation. Durch Datenanalyse und prädiktive Modelle können Unternehmen Mitarbeiterdaten nutzen, um die Fluktuation vorherzusagen und gezielte Maßnahmen zu ihrer Reduzierung zu ergreifen. In diesem Blogbeitrag erläutern wir, was People Analytics ist, wie es funktioniert und wie Sie es effektiv zur Vorhersage der Mitarbeiterfluktuation einsetzen können.

Was ist People Analytics?

People Analytics ist ein datenbasierter Ansatz, der Personalverantwortlichen hilft, fundierte Entscheidungen auf Basis faktischer Mitarbeiterdaten zu treffen. Während traditionelle HR-Methoden oft auf Intuition und Erfahrung basieren, ermöglicht People Analytics Unternehmen objektive Einblicke in die Leistung, Zufriedenheit, Abwesenheit und Fluktuation ihrer Mitarbeiter.

Wie funktioniert HR Analytics?

People Analytics analysiert verschiedene Arten von Personaldaten, wie zum Beispiel:

• Arbeitszufriedenheit

• Leistung und Produktivität

• Krankheitsurlaub

• Internes und externes Feedback

Diese Daten werden mithilfe statistischer Modelle und Algorithmen des maschinellen Lernens kombiniert und analysiert. Dadurch kann das HR-Team Muster erkennen, die sonst schwer zu erkennen wären, und prädiktive Erkenntnisse zur Mitarbeiterfluktuation gewinnen.

Warum ist People Analytics für die Fluktuationsprognose wichtig?

Die Vorhersage der Mitarbeiterfluktuation ist eine komplexe Aufgabe. Ohne umfassende Datenanalyse lässt sich nur schwer vorhersagen, welche Mitarbeiter wahrscheinlich kündigen werden. Schließlich sind Menschen nicht nur Zahlen in einer Tabelle; sie haben unterschiedliche Motivationen, Verhaltensweisen und Umstände, die ihre Entscheidung beeinflussen, zu bleiben oder zu gehen.

People Analytics hilft, diese Komplexität zu verstehen, indem es verschiedene Faktoren analysiert, die die Fluktuation beeinflussen. Mithilfe der Daten kann das HR-Team Trends und Muster erkennen, die auf potenzielle Abgänge hinweisen.

Wichtige Dateneinblicke zur Abwanderungsprognose:

1. Arbeitszufriedenheit

Unzufriedene Mitarbeiter neigen eher dazu, das Unternehmen zu verlassen. Regelmäßige Zufriedenheitsbefragungen können Risikopersonen frühzeitig identifizieren.

2. Krankheitsbedingte Abwesenheit

Eine Zunahme der Fehlzeiten kann auf Burnout oder Unzufriedenheit hinweisen.

3. Leistung und Produktivität

Eine nachlassende Leistung kann ein Zeichen von Demotivation sein, die oft einem Ausscheiden vorausgeht.

4. Feedback und Einbindung

Bei Mitarbeitern, die sich weniger engagiert fühlen oder in 360°-Beurteilungen negatives Feedback geben, besteht ein erhöhtes Fluktuationsrisiko.

Beispiel: People Analytics in Aktion

Sehen wir uns ein konkretes Beispiel an, wie People Analytics in der Praxis zur Umsatzprognose eingesetzt wird.

Fallstudie: Ein Technologieunternehmen mit hoher Fluktuation unter den Softwareentwicklern

Ein großes Technologieunternehmen stellte eine hohe Fluktuation unter seinen Softwareentwicklern fest. Dies führte zu erheblichen Rekrutierungskosten und Projektverzögerungen. Das HR-Team entschied sich für People Analytics, um die Gründe für die Kündigung von Mitarbeitern besser zu verstehen und diese zu verhindern.

Schritt-für-Schritt-Plan für den Einstieg in HR Analytics:

1. Datenerfassung (Eingabe)

Das HR-Team sammelte Daten zu Arbeitszufriedenheit, Fehlzeiten, Leistung und Arbeitsbelastung in den Entwicklungsteams.

2. Analyse (Einblick)

Mithilfe prädiktiver Analysen wurde festgestellt, dass Entwickler mit niedrigen Zufriedenheitswerten und häufigen Überstunden ein höheres Fluktuationsrisiko hatten.

3. Intervention (Auswirkungen)

Das Unternehmen bot dieser Risikogruppe flexiblere Arbeitszeiten, verbesserte Karriereentwicklungsmöglichkeiten und investierte in ihr Wohlbefinden. Das Ergebnis: Die Fluktuation ging im folgenden Jahr um 15 % zurück.

Dieses Beispiel zeigt, wie Unternehmen durch People Analytics präventive Maßnahmen zur Reduzierung der Fluktuation ergreifen können.

Wichtige Daten zur Fortschrittsvorhersage

Um die Fluktuation effektiv vorherzusagen, müssen sich Unternehmen auf bestimmte Datentypen konzentrieren. Dabei geht es nicht nur um Fehlzeiten oder Leistungsbeurteilungen; People Analytics bietet ein breiteres Spektrum an Erkenntnissen, die HR-Experten zur Fluktuationsprognose nutzen können.

Hier sind einige der wichtigsten Datentypen:

1. Zufriedenheitswerte

Regelmäßige Mitarbeiterzufriedenheitsumfragen liefern ein gutes Bild der Mitarbeiterstimmung.

2. Krankheitsbedingte Abwesenheit

Steigende Fehlzeiten können auf ein erhöhtes Fluktuationsrisiko hinweisen.

3. Leistung und Produktivität

Eine geringere Leistung oder ein Rückgang der Produktivität können ein Zeichen für nachlassende Motivation und Engagement sein.

4. Internes Feedback

360°-Beurteilungen und Feedback von Kollegen können wertvolle Erkenntnisse darüber liefern, wie ein Mitarbeiter im Team funktioniert.

Vorteile von People Analytics für HR-Experten

Der Einsatz von People Analytics bietet HR-Experten, die mit der Mitarbeiterfluktuation zu kämpfen haben, erhebliche Vorteile. Hier sind einige der wichtigsten Vorteile:

1. Kosteneffizienz

Die Anwerbung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter kostet Unternehmen oft das Doppelte des Jahresgehalts des ausscheidenden Mitarbeiters. Durch die Vorhersage und Reduzierung der Fluktuation können Unternehmen deutlich sparen.

2. Bessere Personalplanung

Mithilfe von People Analytics lässt sich vorhersehen, wer das Unternehmen verlassen könnte. So können HR-Teams Ersatz planen und Mitarbeiter aus Risikogruppen unterstützen.

3. Verbessertes Engagement

Mitarbeiter schätzen es, wenn sich ihr Arbeitgeber proaktiv um ihr Wohlbefinden kümmert. Dies führt zu höherem Engagement und einer positiveren Arbeitskultur.

Praktische Schritte zur Implementierung von People Analytics

Die Implementierung von People Analytics in Ihre HR-Strategie kann überwältigend erscheinen, aber mit einem strukturierten Ansatz können Sie schrittweise wertvolle Erkenntnisse gewinnen. Hier ist ein praktischer Schritt-für-Schritt-Plan:

1. Sammeln Sie die richtigen Daten

Beginnen Sie mit der Erfassung von Mitarbeiterdaten wie Zufriedenheitswerten, Fehlzeiten, Leistung und Produktivität. Diese Daten bilden die Grundlage Ihrer Analysen.

2. Bestimmen Sie Ihre KPIs

Bestimmen Sie, welche spezifischen Kennzahlen Sie verbessern möchten. Dies könnte die Abwanderungsrate oder ein bestimmter Leistungsindikator sein.

3. Risikobereiche vorhersagen

Verwenden Sie Modelle des maschinellen Lernens oder spezielle HR-Analysetools, um Mitarbeiter oder Teams mit erhöhtem Fluktuationsrisiko zu identifizieren.

4. Setzen Sie gezielte Interventionen um

Sobald Sie Risikobereiche identifiziert haben, ergreifen Sie gezielte Maßnahmen, beispielsweise die Verbesserung der Work-Life-Balance oder das Anbieten von Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung.

5. Überwachen und bewerten

Analysieren Sie die Wirksamkeit der ergriffenen Maßnahmen und passen Sie diese gegebenenfalls anhand neuer Erkenntnisse an.

Mögliche Herausforderungen bei der Implementierung von People Analytics

Obwohl People Analytics wichtige Erkenntnisse liefern kann, bringt die Implementierung auch einige Herausforderungen mit sich:

1. Datenschutzprobleme

Mitarbeiter möchten wissen, wie ihre Daten verwendet werden. Transparenz und DSGVO-Konformität sind entscheidend für den Aufbau von Vertrauen.

2. Widerstand gegen Veränderungen

Nicht jeder im Unternehmen ist für datenbasierte Entscheidungen offen. HR-Teams müssen Ergebnisse kommunizieren und Stakeholder einbeziehen, um die Zustimmung zu gewinnen.

3. Komplexität der Datenanalyse

Die Analyse großer Datenmengen erfordert fortschrittliche Tools und Fachwissen. Ziehen Sie externe Spezialisten oder Schulungsprogramme in Betracht, um Ihr Team zu schulen.

Abschluss

People Analytics bietet HR-Experten leistungsstarke Tools zur Vorhersage und Reduzierung der Mitarbeiterfluktuation. Durch die Nutzung von Daten können Unternehmen ihre Personalplanung verbessern, Mitarbeiter binden und Kosten senken.

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