Wie People Analytics hilft, die Mitarbeiterfluktuation vorherzusagen

Jeder HR-Experte kennt das Problem: Personalfluktuation kann erhebliche Auswirkungen auf die Unternehmenskultur und die Kosten eines Unternehmens haben. Wenn wertvolle Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, gehen nicht nur ihre Erfahrung und ihr Wissen verloren, sondern auch die Kosten für die Rekrutierung und Schulung neuer Mitarbeiter steigen. Es gibt jedoch wirklich etwas, das dagegen unternommen werden kann.

Personen-Analytik bietet HR-Teams eine Lösung für die Vorhersage und Bereitstellung von Einblicken in den Fortschritt. Mithilfe von Datenanalysen und Prognosemodellen können Unternehmen Mitarbeiterdaten verwenden, um Fluktuation vorherzusagen und gezielte Maßnahmen zu ergreifen, um diese zu reduzieren. In diesem Blog besprechen wir, was People Analytics ist, wie sie funktioniert und wie Sie sie effektiv nutzen können, um die Fluktuation Ihrer Mitarbeiter vorherzusagen.

Was ist People Analytics?

Personen-Analytik ist ein datengesteuerter Ansatz, der Personalfachleuten hilft, fundierte Entscheidungen auf der Grundlage von Faktendaten über Mitarbeiter zu treffen. Während traditionelle HR-Methoden oft auf Intuition und Erfahrung basieren, ermöglichen Personalanalysen Unternehmen, objektive Einblicke in die Leistung, Zufriedenheit, Fehlzeiten und Fluktuation ihrer Mitarbeiter zu gewinnen.

Wie funktioniert HR-Analytik?

In der Personalanalyse werden verschiedene Arten von Personaldaten analysiert, wie zum Beispiel:

• Arbeitszufriedenheit

• Leistung und Produktivität

• Fehlzeiten

• Internes und externes Feedback

Diese Daten werden mithilfe statistischer Modelle und Algorithmen für maschinelles Lernen kombiniert und analysiert. Auf diese Weise kann das HR-Team Muster entdecken, die sonst schwer zu beobachten wären, und prädiktive Erkenntnisse über die Mitarbeiterfluktuation gewinnen.

Warum ist People Analytics wichtig für die Vorhersage von Fluktuation?

Die Vorhersage der Personalfluktuation ist eine komplexe Aufgabe. Ohne umfangreiche Datenanalyse ist es nicht einfach vorherzusagen, welche Mitarbeiter das Unternehmen verlassen könnten. Schließlich sind Mitarbeiter keine Zahlen in einer Tabelle. Sie haben unterschiedliche Motivationen, Verhaltensweisen und Umstände, die ihre Entscheidung beeinflussen, zu bleiben oder zu gehen.

Personen-Analytik hilft, diese Komplexität zu verstehen, indem verschiedene Faktoren analysiert werden, die den Umsatz beeinflussen. Mithilfe von Daten kann das HR-Team Trends und Muster identifizieren, die auf potenzielle Abgänger hinweisen.

Wichtige Dateneinblicke für Fortschrittsprognosen:

1. Zufriedenheit mit der Arbeit

Mitarbeiter, die unzufrieden sind, verlassen das Unternehmen eher. Regelmäßige Zufriedenheitsumfragen können frühzeitig Aufschluss darüber geben, wer gefährdet ist.

2. Fehlzeiten

Eine Zunahme der Fehlzeiten kann auf Burnout oder Unzufriedenheit hinweisen.

3. Leistung und Produktivität

Eine sinkende Leistung kann ein Zeichen von Demotivation sein, die oft einer Abreise vorausgeht.

4. Feedback und Engagement

Mitarbeiter, die sich in 360°-Bewertungen weniger engagiert fühlen oder negatives Feedback geben, haben ein erhöhtes Fluktuationsrisiko.

Beispiel: People Analytics in Aktion

Schauen wir uns ein konkretes Beispiel dafür an, wie Personalanalysen in der Praxis zur Vorhersage von Fluktuation eingesetzt werden.

Fallstudie: Ein Technologieunternehmen mit einer hohen Fluktuation unter Softwareentwicklern

Ein großes Technologieunternehmen stellte fest, dass seine Softwareentwickler eine hohe Fluktuationsrate hatten. Dies führte zu erheblichen Rekrutierungskosten und Projektverzögerungen. Das HR-Team entschied sich für Personalanalysen, um besser zu verstehen, warum Mitarbeiter das Unternehmen verlassen haben und wie dies verhindert werden kann.

Roadmap für den Einstieg in die Personalanalyse:

1. Datenerhebung (Eingabe)

Das HR-Team sammelte Daten über Arbeitszufriedenheit, Fehlzeiten, Leistung und Arbeitsbelastung in den Entwicklungsteams.

2. Analyse (Einblick)

Mithilfe von prädiktiven Analysen wurde festgestellt, dass Entwickler mit niedrigen Zufriedenheitswerten und häufigen Überstunden ein höheres Fluktuationsrisiko hatten.

3. Intervention (Wirkung)

Das Unternehmen bot dieser Risikogruppe mehr Flexibilität bei den Arbeitszeiten, verbesserte die Karrieremöglichkeiten und investierte in ihr Wohlbefinden. Ergebnis: Der Umsatz sank im Folgejahr um 15%.

Dieses Beispiel zeigt, wie Unternehmen mithilfe von Personalanalysen präventive Maßnahmen zur Fluktuationsreduzierung ergreifen können.

Eckdaten zur Vorhersage von Fluktuation

Um Fluktuation effektiv vorhersagen zu können, müssen sich Unternehmen auf bestimmte Datentypen konzentrieren. Dabei geht es nicht nur um Fehlzeiten oder Leistungsbeurteilungen. Personalanalysen bieten ein breiteres Spektrum an Erkenntnissen, anhand derer Personalfachleute Fluktuation vorhersagen können.

Hier sind einige der wichtigsten Arten von Daten:

1. Zufriedenheitswerte

Regelmäßige Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit geben ein gutes Bild von der Stimmung der Mitarbeiter.

2. Fehlzeiten

Steigende Fehlzeiten können auf ein erhöhtes Fluktuationsrisiko hindeuten.

3. Leistung und Produktivität

Eine geringere Leistung oder ein Rückgang der Produktivität können ein Zeichen für eine verminderte Motivation und weniger Engagement sein.

4. Internes Feedback

360°-Bewertungen und Peer-Feedback können wertvolle Erkenntnisse darüber liefern, wie ein Mitarbeiter innerhalb eines Teams funktioniert.

Vorteile von People Analytics für HR-Experten

Der Einsatz von Personalanalysen bietet Personalfachleuten, die mit Personalfluktuation zu tun haben, erhebliche Vorteile. Hier sind einige der wichtigsten Vorteile:

1. Kosteneffizienz

Die Rekrutierung und das Onboarding neuer Mitarbeiter kostet ein Unternehmen oft das Doppelte des Jahresgehalts des ausscheidenden Mitarbeiters. Durch die Vorhersage und Reduzierung der Fluktuation können Unternehmen erhebliche Einsparungen erzielen.

2. Bessere Personalplanung

Personalanalysen ermöglichen es, vorherzusehen, wer möglicherweise ausscheidet, sodass HR-Teams Ersatzbesetzungen planen und Mitarbeiter in Risikogruppen unterstützen können.

3. Verbessertes Engagement

Mitarbeiter schätzen es, wenn ihr Arbeitgeber proaktiv für ihr Wohlbefinden sorgt. Dies führt zu einem höheren Engagement und einer positiveren Arbeitskultur.

Praktische Schritte zur Implementierung von People Analytics

Die Implementierung von Personalanalysen in Ihre Personalstrategie mag überwältigend erscheinen, aber mit einem strukturierten Ansatz können Sie nach und nach wertvolle Erkenntnisse gewinnen. Hier ist ein praktischer schrittweiser Plan:

1. Sammle die richtigen Daten

Beginnen Sie mit der Erfassung von Mitarbeiterdaten wie Zufriedenheitswerten, Fehlzeiten, Leistung und Produktivität. Diese Daten bilden die Grundlage für Ihre Analysen.

2. Ermitteln Sie Ihre KPIs

Entscheiden Sie, welche spezifischen Kennzahlen Sie verbessern möchten. Dies kann die Fluktuationsrate oder ein bestimmter Leistungsindikator sein.

3. Prognostizieren Sie Risikobereiche

Verwenden Sie Modelle für maschinelles Lernen oder spezielle HR-Analysetools, um Mitarbeiter oder Teams zu identifizieren, bei denen ein erhöhtes Fluktuationsrisiko besteht.

4. Implementieren Sie gezielte Interventionen

Sobald Sie Risikobereiche identifiziert haben, ergreifen Sie gezielte Maßnahmen wie die Verbesserung der Work-Life-Balance oder die Bereitstellung von Karrieremöglichkeiten.

5. Überwachen und evaluieren

Analysieren Sie die Wirksamkeit der ergriffenen Maßnahmen und passen Sie sie gegebenenfalls auf der Grundlage neuer Erkenntnisse an.

Mögliche Herausforderungen bei der Implementierung von People Analytics

Personalanalysen können zwar aussagekräftige Erkenntnisse liefern, es gibt jedoch auch einige Implementierungsherausforderungen:

1. Probleme mit dem Datenschutz

Mitarbeiter möchten wissen, wie ihre Daten verwendet werden. Transparenz und Einhaltung der DSGVO-Vorschriften sind entscheidend, um Vertrauen zu gewinnen.

2. Widerstand gegen Veränderungen

Nicht jeder in der Organisation ist offen für datengestützte Entscheidungen. HR-Teams müssen Ergebnisse kommunizieren und Stakeholder einbeziehen, um Zustimmung zu erhalten.

3. Komplexität der Datenanalyse

Die Analyse großer Datenmengen erfordert ausgefeilte Tools und Fachwissen. Ziehen Sie externe Spezialisten oder Schulungsprogramme in Betracht, um Ihr Team zu schulen.

Fazit

People Analytics bietet HR-Fachleuten leistungsstarke Tools zur Vorhersage und Reduzierung der Personalfluktuation. Durch die Verwendung von Daten können Unternehmen ihre Personalplanung verbessern, Mitarbeiter binden und Kosten sparen.

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